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人家这才叫招聘你那只是瞎聊天
来源:未知 作者:admin 发布时间:2019-07-05 11:41 浏览量:

  老王最近要招一名助理,面试了很多人都不满意。然而中意的人却不愿意来公司,勉强招到了人,都是上班不到一个月就走了。

  老王觉得很奇怪。如果是工资不满意的话,面试的时候已经谈好薪资福利了。如果是工作量大的话,面试的时候也介绍过工作内容,而且作为新人并没有很大的工作量。难道是环境问题?可高端写字楼、中央空调、品牌电脑、有食堂、朝九晚五,也是不错的待遇了。

  员工离职前老王也咨询了一下,他们给出的原因都是:公司很好、工作很好、工资也满意,但是家中确实有事,2012年台湾LED产量有望打破2000亿元新台币,没办法继续留下了。

  对于企业来说,这种情况也很常见。为什么明明已经招到人了,却留不住呢?很多人在面试的时候都觉得不错,可入职后却发现工作与自己的期待有很大差距,这又是为什么呢?

  老王跟我说他是根据职位说明书来发布招聘消息,然后筛选简历进行面试,择优录取。我问他:“职位说明与该人员的工作内容及工作要求完全一致吗?”他回答我:“没有一条一条去确认,但是都差不多。”

  我们把职位说明书作为招聘依据,这个没有问题。但是我们要考虑到职务内容其实经常会发生变化,职务要求也应有所变化,所以职务说明应该保持随时更新。

  而且还要注意职位说明书中对该职位的要求,是不是你的真实需求。每一条要求合理吗?与工作相关吗?要求到什么程度,心里得有个数。

  岗位及要求如果不清楚,是不可能找到合适岗位的人才的。针对不同岗位的候选人,我们要准备针对性的测试来考察他的能力与岗位匹配度。

  其实,这里有一个误区。很多HR觉得,候选人已经投了我发布的岗位,肯定是感兴趣且了解我们公司的。但事实却是,大部分候选人会海投很多相似的岗位。

  所以,我们应该在面试前确认他的基本情况,并且告知公司的基本信息。面试是一个双向选择的过程。不仅仅是我们选择候选人,候选人也会选择我们。不然,就很容易出现候选人入职后发现公司并不是他的理想中的样子。我们要尽可能地将公司及岗位的信息提供给他,让他选择是否来公司面试。

  老王还跟我说:“每个人都要在电话里说这么多,多浪费时间啊。”没时间筛选求职者,而是忙于一些没有意义的招聘。这不叫招聘,只是简单接待而已。

  老王说,候选人来了之后,会让他们填表,然后HR确认他们的学历、身份信息,如果没问题就会安排给用人部门面试。

  其实,很多人觉得HR在公司中不受尊重,那是因为他们自己都没有重视自己的工作。

  就比如填表、确认学历和身份信息其实完全不需要HR去确认。在前台按个身份证验证机,给用人部门负责人一个网上学历查证的权限,就可以省下做这些事情的时间。

  HR与用人部门在招聘中是有分工和合作的。没有分工,大家就会重复问一些没有意义的话;没有合作,就不能测试出求职者的真实水平。

  其实,用人部门是需要HR部门去培训的,培训他们如何面试。当然HR自己先要做到专业,才能培训别人。

  我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认,但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。

  心理上的错误是指因为心理上的原因,导致面试出现问题。很多面试官认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己不一致的人都不行。

  例如,面试官认为男生不能留长发,如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应,如果看到他毕业于名校,就认为他是难得一见的人才。其实名校毕业与他的工作能力并不相关。

  还有一种是从众心理,你觉得这个候选人可以,但是另一个面试官觉得不行,你可能心理就会发生变化。

  还有一种情况,我们在面试一个岗位的时候,总爱拿这个与离职的那个比对,差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑,那后面长得矮的就永远没有机会。

  比如:你觉得你有信心做好这份工作吗?这时候面试者难道还能回复没有信心吗?所以提问时我们要有准备,而不是无脑提问。

  有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,认为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。

  还有些面试官自我表现欲望强烈,给面试者上课讲人生,却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。

  双向匹配首先是指岗位或者公司需要的东西,求职者能不能提供;第二则是求职者要的需求,公司及岗位能否给他。匹配度越高,员工就越适合这个岗位。

  所以作为招聘人员,要了解真实的招聘需求,掌握更多的招聘技巧,才能帮助企业选到优秀的人才。

  相信很多HR同行都有这样的思考:那到底怎样才能又快又准的招聘到好员工,做好一个招聘官呢?

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